Aktuelles

Unterschiedliche Zuschläge bei regelmäßiger und unregelmäßiger Nachtschicht

Arbeitsrecht

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hatten in einem Fall zu klären, ob eine Regelung in einem Manteltarifvertrag (MTV), die einen Zuschlag zum Stundenentgelt für regelmäßige Nachtarbeit von 20 % und für unregelmäßige Nachtarbeit von 50 % vorsieht, gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz verstößt.

Sie kamen zu der Entscheidung, dass eine Regelung in einem Tarifvertrag, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag vorsieht als für regelmäßige Nachtarbeit, dann nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz verstößt, wenn ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegeben ist, der aus dem Tarifvertrag erkennbar sein muss. Ein solcher kann darin liegen, dass mit dem höheren Zuschlag neben den spezifischen Belastungen durch die Nachtarbeit auch die Belastungen durch die geringere Planbarkeit eines Arbeitseinsatzes in unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden sollen.

Das BAG führte aus, dass für diese Ungleichbehandlung ein aus dem Tarifvertrag erkennbarer sachlicher Grund gegeben war. Der MTV beinhaltet zunächst einen angemessenen Ausgleich für die gesundheitlichen Belastungen beider Nachtarbeitsmodelle. Daneben bezweckt der MTV aber auch, Belastungen für die Beschäftigten, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, wegen der schlechteren Planbarkeit dieser Art der Arbeitseinsätze auszugleichen. Den Tarifvertragsparteien ist es im Rahmen der Tarifautonomie nicht verwehrt, mit einem Nachtarbeitszuschlag neben dem Schutz der Gesundheit weitere Zwecke zu verfolgen. Es liegt im Ermessen der Tarifvertragsparteien, wie sie den Aspekt der schlechteren Planbarkeit für die Beschäftigten, die unregelmäßige Nachtarbeit leisten, finanziell bewerten und ausgleichen.
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Arbeit auf Abruf – Wochenarbeitszeit bei Fehlen einer Vereinbarung

Arbeitsrecht

Fehlt in einem Abrufarbeitsverhältnis eine Vereinbarung über die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, gilt nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden als vereinbart. Bei einem nicht gleichförmigen Abruf jedenfalls, begründet allein das tatsächliche Abrufverhalten des Arbeitgebers weder eine konkludente vertragliche Vereinbarung noch ist eine ergänzende Vertragsauslegung möglich.

Schließlich wäre die konkludente Vereinbarung einer Arbeitszeit allein durch tatsächliche Heranziehung zur Arbeit bei der hier vorliegenden Arbeit auf Abruf reine Fiktion. Die tatsächliche Arbeitsdauer lässt keinen Rückschluss auf einen entsprechenden Willen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu, sondern basiert allein auf dem Beschäftigungsbedarf des Arbeitgebers. Durch die besondere Verknüpfung der Arbeitsleistung mit dem Arbeitsanfall, unterscheidet sich die Arbeit auf Abruf von anderen Arbeitsverhältnissen, in denen das gelebte Arbeitsverhältnis als Ausdruck des wirklichen Parteiwillens bei der Ermittlung der regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit zugrundezulegen sein kann.

Da beim Abrufarbeitsverhältnis der Beschäftigungsbedarf zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses regelmäßig nicht bekannt ist, können die Parteien gar keine Regelung treffen, die mit der späteren tatsächlichen Arbeitszeit übereinstimmt.
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Gleicher Lohn bei Teilzeitbeschäftigung

Arbeitsrecht

Geringfügig Beschäftigte, die in Bezug auf Umfang und Lage der Arbeitszeit keinen Weisungen des Arbeitgebers unterliegen, jedoch Wünsche anmelden können, denen dieser allerdings nicht nachkommen muss, dürfen bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit keine geringere Stundenvergütung erhalten als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die durch den Arbeitgeber verbindlich zur Arbeit eingeteilt werden.

Dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts v. 18.1.2023 lag folgender Sachverhalt zugrunde: Ein Rettungsassistent war als Minijobber bei einem Rettungsdienst tätig. Dieser beschäftigte sog. „hauptamtliche“ Rettungsassistenten in Voll- und Teilzeit mit einer Stundenvergütung von 17 €/brutto. Daneben waren sog. „nebenamtliche“ Rettungsassistenten mit einer Stundenvergütung von 12 €/brutto für den Rettungsdienst tätig. Der Arbeitgeber teilte diese nicht einseitig zu Diensten ein, sondern sie konnten vielmehr Wunschtermine für Einsätze benennen, denen der Arbeitgeber versuchte, zu entsprechen. Der als nebenamtlicher Rettungsassistent beschäftigte Arbeitnehmer war der Auffassung, dass die unterschiedliche Stundenvergütung eine Benachteiligung wegen seiner Teilzeittätigkeit darstellte. Der Arbeitgeber dagegen hielt die Vergütungsdifferenz für sachlich gerechtfertigt, weil er mit den hauptamtlichen Rettungsassistenten größere Planungssicherheit und weniger Planungsaufwand hatte.

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz kann ein sachlicher Grund eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die haupt- und nebenamtlichen Rettungsassistenten waren gleich qualifiziert und übten die gleiche Tätigkeit aus. Der vom Arbeitgeber pauschal behauptete erhöhte Planungsaufwand bei der Einsatzplanung der nebenamtlichen Rettungsassistenten bildete keinen sachlichen Grund zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung.
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Urlaubsabgeltung – Verjährung

Arbeitsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hatte am 20.12.2022 entschieden, dass Urlaubsansprüche verjähren können, die dreijährige Verjährungsfrist jedoch erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch informiert und ihn im Hinblick auf Verfallfristen aufgefordert hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Hat der Arbeitgeber diesen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, kann der nicht erfüllte gesetzliche Urlaub aus möglicherweise mehreren Jahren im laufenden Arbeitsverhältnis weder nach dem Bundesurlaubsgesetz verfallen, noch nach drei Jahren verjähren und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt seinerseits der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch beginnt i. d. R. am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es auf die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten ankommt. Die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bildet eine Zäsur. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist anders als der Urlaubsanspruch nicht auf Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung gerichtet, sondern auf dessen finanzielle Kompensation beschränkt.
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Versicherte Tätigkeiten im Homeoffice

Arbeitsrecht

Arbeitsunfälle sind die Unfälle, die versicherte Personen infolge einer versicherten Tätigkeit erleiden, z. B. am Arbeitsplatz. Grundsätzlich fällt jeder, der in einem Arbeits-, Ausbildungs- oder Dienstverhältnis steht, kraft Gesetzes in den Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Dieser erstreckt sich auf Arbeits- und Wegeunfälle sowie Berufskrankheiten.

Die Grenze zwischen beruflicher und privater Tätigkeit im Homeoffice verläuft allerdings fließend. Tätigkeiten zur Erfüllung betrieblicher Aufgaben bzw. Tätigkeiten, die mit der Handlungstendenz ausgeübt werden, dem Unternehmen zu dienen, sind im Homeoffice versichert. Wege im Homeoffice mit der Handlungstendenz, eigenwirtschaftlichen Tätigkeiten nachzugehen, sind nicht versichert.

Verunfallt beispielsweise eine versicherte Person auf dem Weg zur Haustür, weil sie dort eine private Paketsendung entgegennehmen will, handelt es sich nicht um einen Arbeitsunfall. Wege zur Toilette, zum Holen eines Getränks oder zur Nahrungsaufnahme sind auch im Homeoffice genauso versichert wie auf der Unternehmensstätte.

Ebenso stehen unmittelbare Wege zu und von dem Ort, an dem ein Versicherter wegen seiner beruflichen Tätigkeit seine Kinder zur Betreuung unterbringt, z. B. Kindergarten oder Kita, unter Versicherungsschutz, wenn die versicherte Tätigkeit an dem Ort des gemeinsamen Haushalts ausgeübt wird.
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Kündigung wegen unterdurchschnittlicher Leistung

Arbeitsrecht

Wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum die Durchschnittsleistung um mehr als 1/3 unterschreitet, kann dies im Einzelfall nach einschlägiger Abmahnung eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen, entschieden die Richter des Landesarbeitsgerichts Köln im Mai 2022.

Hat der Arbeitgeber vorgetragen, dass die Leistungen des Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum den Durchschnitt im vorgenannten Sinne unterschritten haben, ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegnen, gegebenenfalls das Zahlenwerk und seine Aussagefähigkeit im Einzelnen zu bestreiten und/oder darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlichen Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Hier können altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände eine Rolle spielen. Legt der Arbeitnehmer derartige Umstände plausibel dar, so ist es alsdann Sache des Arbeitgebers, sie zu widerlegen. Trägt der Arbeitnehmer hingegen derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden. Es ist dann davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer seine Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft.
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