Aktuelles

Wird der Zugang einer schriftlichen Erklärung (hier Kündigung) bestritten und beruft sich der Absender, der die Beweislast trägt, auf einen Zugang beim Empfänger per Einwurf-Einschreiben der Deutschen Post AG, begründet die Kombination von Einlieferungsbeleg der Post und Sendungsstatus der Post noch keinen Beweis des ersten Anscheins für den Zugang.

Achtung: Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg ist noch nicht rechtskräftig, da Revision beim Bundesarbeitsgericht (BAG) eingereicht wurde.

In einem anderen Fall entschieden die Richter des BAG am 20.6.2024: „Es besteht ein Beweis des ersten Anscheins, dass Bedienstete der Deutschen Post AG Briefe zu den postüblichen Zeiten zustellen.“

Hier wurde in einem Arbeitsvertrag eine Kündigungsfrist von einem Vierteljahr zum Quartalsende vereinbart. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.12.2021 und das Kündigungsschreiben vom 28.9.2021 wurde am 30.9.2021 von einem Bediensteten der Deutschen Post AG in den Hausbriefkasten der Arbeitnehmerin eingeworfen. Diese meinte, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf des 31.3.2022 endet. Sie bestreitet einen Einwurf des Schreibens in ihren Hausbriefkasten zu den üblichen Postzustellungszeiten. Mit einer Entnahme am selben Tag war deshalb nicht zu rechnen gewesen, sodass der Zugang erst am 1.10.2021 erfolgte. Das BAG entschied hier zugunsten des Arbeitgebers.

Hinweis: Es ist daher u.U. ratsam, wichtige Schriftstücke z.B. per Einschreiben mit Rückschein zu versenden oder sogar über einen Boten zustellen zu lassen.

Kommen die Grundsätze zur privilegierten Arbeitnehmerhaftung zum Tragen, hat ein Arbeitnehmer vorsätzlich verursachte Schäden in vollem Umfang zu tragen, bei leichtester Fahrlässigkeit haftet er dagegen nicht. Mittlere Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht gelassen hat und der missbilligte Erfolg bei Anwendung der gebotenen Sorgfalt vorhersehbar und vermeidbar gewesen wäre. Grob fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den gesamten Umständen in ungewöhnlich hohem Maß verletzt und unbeachtet lässt.

Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen (LAG) hatte über folgenden Fall zu entscheiden: Ein Arbeitnehmer fuhr beim Zurücksetzen mit seinem Firmenfahrzeug auf das BMW-Cabrio des Geschäftsführers auf. Der BMW war zu dem Zeitpunkt abgemeldet und es entstand ein Schaden in Höhe von ca. 2.315 €.

Ein Arbeitnehmer, der beim Rückwärtsfahren mit dem Firmenfahrzeug auf dem öffentlich zugänglichen Firmenparkplatz ein dort parkendes Fahrzeug beschädigt, ist mittlere Fahrlässigkeit im oberen Bereich vorzuwerfen. Während des Rückwärtsfahrens ist es erforderlich, sich permanent durch die Benutzung der Innen- und Außenspiegel sowie durch einen Schulterblick darüber zu vergewissern, dass die avisierte Fahrstrecke frei von Hindernissen ist. Gegebenenfalls muss sich der Fahrer durch einen Beifahrer oder eine dritte Person einweisen lassen. Die LAG-Richter entschieden, dass der Arbeitnehmer für den vom ihm verursachten Schaden nur anteilig in Höhe von ca. 1.543 € haftet. Die Haftungsbeschränkung ergibt sich aus den vom Bundesarbeitsgericht und o.g. aufgestellten Grundsätzen der privilegierten Arbeitnehmerhaftung.

Aufgrund der Regelungen zum Immunitätsnachweis gegen COVID-19 im Infektionsschutzgesetz mussten Personen vom 15.3.–31.12.2022 über einen Impf- oder Genesenennachweis verfügen, die z.B. in folgenden Einrichtungen oder Unternehmen bzw. Pflegeeinrichtungen tätig waren: Krankenhäuser, Einrichtungen für ambulantes Operieren, Vorsorge- oder Rehabilitationseinrichtungen, Dialyseeinrichtungen, Tageskliniken.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun zu entscheiden, was passiert, wenn ein Arbeitnehmer diesen Nachweis nicht erbringen konnte und der Arbeitgeber den Mitarbeiter ohne Lohnfortzahlung von der Arbeit freistellte. Die BAG-Richter urteilten, dass Betreiber von Pflegeeinrichtungen in der Zeit vom 16.3.–31.12.2022 nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpfte Mitarbeiter ohne Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellen durften. Zur Abmahnung dieser Arbeitnehmer waren die Arbeitgeber dagegen nicht berechtigt.

In einem weiteren Urteil stellte das BAG klar, dass die Zeiten dieser unbezahlten Freistellung bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen sind. Dem Arbeitnehmer steht also nur ein anteilig kürzerer Urlaubsanspruch zu.

Wiederholte, persönliche Angriffe und beleidigende Äußerungen gegenüber Kollegen können eine verhaltensbedingte Kündigung begründen. Ferner stört ein Arbeitnehmer nachhaltig den Betriebsfrieden, wenn er ständig vorgibt, alles besser zu wissen, und dies gegenüber Kollegen und Vorgesetzten kundtut.

In einem Fall aus der Praxis äußerte sich eine Arbeitnehmerin abfällig über Kollegen bzw. Kolleginnen (Bezeichnung als faule und schlechte Mutter) und bezeichnete diese allesamt als faul. Bereits ca. 5 Monate vorher erhielt sie eine Abmahnung, weil ihr Verhalten erheblich den Betriebsfrieden störte.

Im Rahmen der Interessenabwägung unter Berücksichtigung der einschlägigen Abmahnung und andererseits der langen Betriebszugehörigkeit (über 10 Jahre) und des Status als Alleinerziehende gelangte das Landesarbeitsgericht Thüringen zu der Auffassung, dass die ordentliche Kündigung verhältnismäßig ist.

Unter Berücksichtigung der Fürsorgepflicht für die anderen Mitarbeiter, die unter der permanenten Streitlust der Mitarbeiterin litten, war es dem Arbeitgeber nicht zumutbar, die Störung des Betriebsfriedens weiterhin hinzunehmen.

Nach dem Wohnungseigentumsgesetz (WEG) wird die Gemeinschaft der Wohnungseigentümer durch den Verwalter gerichtlich und außergerichtlich vertreten, beim Abschluss eines Grundstückskaufs- oder Darlehensvertrags aber nur aufgrund eines Beschlusses der Wohnungseigentümer. Hat die Gemeinschaft der Wohnungseigentümer keinen Verwalter, wird sie durch die Wohnungseigentümer gemeinschaftlich vertreten. Eine interne Einschränkung der Vertretungsbefugnis hat gegenüber Außenstehenden keine Gültigkeit.

Eine vom Verwalter im Namen der Wohnungseigentümergemeinschaft ausgesprochene Kündigung des mit einem Wohnungseigentümer geschlossenen (Hausmeister-) Arbeitsvertrags ist grundsätzlich von der o.g. Vertretungsmacht gedeckt. Die Kündigung ist auch nicht aufgrund eines fehlenden Eigentümerbeschlusses zum Ausspruch der Kündigung unwirksam.

In einem Unternehmen gab es eine Kleiderordnung und es wurde für alle betrieblichen Tätigkeiten in Montage, Produktion und Logistik funktionelle Arbeitskleidung zur Verfügung gestellt. Dazu gehörten u.a. rote Arbeitsschutzhosen, die in den o.g. Bereichen zu tragen waren. Nachdem ein Arbeitnehmer im November 2023 auch nach zwei Abmahnungen weiterhin nicht in der roten Arbeitshose erschien, sondern weiterhin eine schwarze Hose trug, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich fristgerecht zum 29.2.2024.

Der Arbeitgeber war aufgrund seines Weisungsrechts berechtigt, Rot als Farbe für die Arbeitsschutzhosen vorzuschreiben. Da das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nur in der Sozialsphäre betroffen war, genügten sachliche Gründe. Ein maßgeblicher berechtigter Aspekt war die Arbeitssicherheit. Das Unternehmen durfte Rot als Signalfarbe wählen, weil der Mitarbeiter auch in Produktionsbereichen arbeitete, in denen Gabelstapler fuhren. Aber auch im übrigen Produktionsbereich erhöhte die Farbe Rot die Sichtbarkeit der Beschäftigten. Ferner war noch ein weiterer sachlicher Grund auf Arbeitgeberseite die Wahrung der Corporate Identity in den Werkshallen.