Aktuelles

Darlegungs- und Beweislast bei Überstunden

Arbeitsrecht

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts entschieden in ihrem Urteil v. 4.5.2022, dass ein Arbeitnehmer in der Begründung für die von ihm geleisteten Überstunden – kurz zusammengefasst – erstens darlegen muss, dass er Arbeit in einem die Normalarbeitszeit übersteigenden Umfang geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers hierzu bereitgehalten hat. Da der Arbeitgeber Vergütung nur für von ihm veranlasste Überstunden zahlen muss, hat der Arbeitnehmer zweitens vorzutragen, dass der Arbeitgeber die geleisteten Überstunden ausdrücklich oder konkludent angeordnet, geduldet oder nachträglich gebilligt hat.

Diese vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Verteilung der Darlegungs- und Beweislast für die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer und deren Veranlassung durch den Arbeitgeber werden durch die auf Unionsrecht beruhende Pflicht zur Einführung eines Systems zur Messung der vom Arbeitnehmer geleisteten täglichen Arbeitszeit nicht verändert.
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Antrag auf befristete Teilzeit

Arbeitsrecht

Nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat, auf Antrag in Textform verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens 5 Jahre betragen. Der Arbeitnehmer hat jedoch nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeitgeber i. d. R. mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.

Im Falle einer Verletzung der dreimonatigen Mindestankündigungsfrist entschied das Bundesarbeitsgericht am 7.9.2021, dass dieser Antrag nicht ohne weiteres als ein zum frühestmöglichen Zeitpunkt wirkendes Angebot verstanden werden kann, wie es bei einem Antrag auf unbefristete Teilzeit möglich ist.
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Corona-Prämie für Pflegekräfte

Arbeitsrecht

Beschäftigte haben nach dem 11. Sozialgesetzbuch für das Jahr 2020 Anspruch auf eine Corona-Prämie, wenn sie im Zeitraum vom 1.3.2020 bis einschließlich 31.10.2020 mindestens 3 Monate für eine zugelassene Pflegeeinrichtung tätig waren.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 24.3.2022 muss diese 3-monatige Arbeitsleistung im Bemessungszeitraum nicht zusammenhängend erfolgen. Unterbrechungen aufgrund von Krankheit lassen den Anspruch auf die Prämie nicht entfallen, wenn die Zusammenrechnung der einzelnen Tätigkeitszeiträume im Berechnungszeitraum 3 Monate ergibt. Da der Monat mit 30 Tagen zu rechnen ist, muss der Tätigkeitszeitraum insgesamt 90 Tage im Bemessungszeitraum umfassen.
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Quarantäne – keine Nachgewährung von Urlaub

Arbeitsrecht

Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet. Diese Regelung aus dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) findet jedoch keine analoge Anwendung, wenn ein nicht arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer während seines Urlaubs aufgrund einer Absonderungsanordnung (Quarantäne) des Gesundheitsamtes wegen eines Ansteckungsverdachts mit einer Covid 19-Infektion das Haus nicht verlassen darf.

Der Sinn und Zweck dieser Regelung im BUrlG besteht darin, dass eine eintretende Arbeitsunfähigkeit den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht mindern soll. Eine Quarantäneanordnung ist nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 15.2.2022 nicht mit der Arbeitsunfähigkeit während des Urlaubs gleichzusetzen. Wie ein Arbeitnehmer sich erholt, bleibt ihm überlassen.

Er kann den Urlaub auch während der ganzen Zeit zuhause spielend vor der PC-Konsole oder im Wohnzimmer liegend verbringen. In diesen Fällen wird er durch eine Quarantäne überhaupt nicht in der Verwirklichung des Urlaubszwecks beeinträchtigt. Bei einer Analogie kommt es jedoch auf die typische Vergleichbarkeit an und nicht auf den im Einzelfall festzustellenden Grad der Beeinträchtigung.

Die analoge Anwendung der Regelung im BUrlG kann danach nicht davon abhängen, wie ein Arbeitnehmer im konkreten Fall beabsichtigte, seinen Urlaub zu verbringen.
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Keine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages allein mit Scan der Unterschrift

Arbeitsrecht

Für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages reicht eine eingescannte Unterschrift nicht aus. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitsvertrag nur für einige wenige Tage geschlossen worden ist, entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (LAG) in seinem Urteil vom 16.3.2022.

Im entschiedenen Fall war eine Frau für ein Unternehmen des Personalverleihs tätig. Bei Aufträgen von entleihenden Betrieben und Einverständnis der Frau mit einer angeforderten Tätigkeit, schlossen der Personalverleiher und sie über mehrere Jahre mehr als 20 kurzzeitig befristete Arbeitsverträge. Die Arbeitsverträge enthielten die jeweiligen Zeiträume und die eingescannte Unterschrift des Geschäftsführers des Personalverleihers. Die unterschriebenen Verträge schickte die Frau per Post an den Personalverleiher als Arbeitgeber zurück. Nun machte sie die Unwirksamkeit der zuletzt vereinbarten Befristung mangels Einhaltung der Schriftform geltend.

Das LAG entschied dazu, dass die vereinbarte Befristung mangels Einhaltung der gemäß der im Teilzeit- und Befristungsgesetz zwingend vorgeschriebenen Schriftform unwirksam ist. Schriftform erfordert eine eigenhändige Unterschrift oder eine qualifizierte elektronische Signatur. Der vorliegende Scan einer Unterschrift genügte diesen Anforderungen nicht. Dass diese Praxis in der Vergangenheit hingenommen wurde, stand dem nicht entgegen. Aufgrund der Unwirksamkeit der Befristungsabrede bestand das Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung durch die zwischenzeitlich ausgesprochene Kündigung fort.
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Arbeitsunfähigkeit an tariflichen Freistellungstagen

Arbeitsrecht

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 23.2.2022 entschiedenen Fall waren der Arbeitgeber und Arbeitnehmer an den Manteltarifvertrag für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (MTV) und den Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens (TV T-ZUG) gebunden. Der MTV eröffnet bestimmten Arbeitnehmergruppen die Möglichkeit, statt des Zusatzgelds nach dem TV T-ZUG bezahlte arbeitsfreie Tage zu erhalten. Der Arbeitnehmer wählte für das Jahr 2019 den Anspruch auf Freistellungstage. An 2 der festgelegten freien Tage war er arbeitsunfähig erkrankt. Eine Nachgewährung lehnte der Arbeitgeber ab. Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, dass ihm für das Jahr 2019 noch eine bezahlte Freistellung im Umfang von 2 Arbeitstagen zusteht, da der Anspruch durch die bloße Festlegung von freien Tagen nicht erfüllt worden war. Vielmehr muss die freie Zeit tatsächlich nutzbar sein. Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit stand dem entgegen.

Der tarifliche Anspruch auf bezahlte arbeitsfreie Tage, der an die Stelle des Anspruchs auf ein tarifliches Zusatzgeld tritt, wird nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer am Freistellungstag arbeitsunfähig erkrankt ist, entschieden die Richter des BAG. Er besteht als originärer Erfüllungsanspruch fort und ist grundsätzlich nicht auf das Kalenderjahr befristet. Nur dann, wenn die Gewährung von Freistellungstagen aus personenbedingten Gründen (z. B. wegen einer langandauernden Erkrankung) im gesamten (restlichen) Kalenderjahr nicht möglich ist, geht der Freistellungsanspruch unter. In einem solchen Fall lebt nach dem MTV im Umfang der nicht realisierten Freistellungstage der Anspruch auf das tarifliche Zusatzgeld wieder auf.
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