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Im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist festgelegt, dass Arbeitgeber geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zum Schutz ihrer Beschäftigten ergreifen müssen, wenn diese bei der Ausübung ihrer Tätigkeit durch Dritte – etwa wegen ihres Geschlechts – benachteiligt werden.

So entschieden die Richter des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg, dass den o.g. Regelungen nachzukommen ist, wenn eine potentielle Kundin nicht von einer weiblichen Person (Arbeitnehmerin), sondern von einem männlichen Berater betreut werden will.

Tut er das nicht, kann der Entzug der potentiellen Kundin aus der Betreuungszuständigkeit der Arbeitnehmerin einen Verstoß gegen das AGG durch den Arbeitgeber darstellen, der einen Schadensersatzanspruch auslöst.

Im entschiedenen Fall wurden einer Architektin 1.500 € zugesprochen, weil eine Bauinteressentin nicht von ihr, sondern von einem männlichen Berater betreut werden wollte und der Regionalleiter des Unternehmens die Kundin daraufhin in seinen Betreuungsbereich „überschrieb“. Trotz eines Telefonats zwischen der Interessentin und dem Regionalleiter blieb es dabei. Wäre es zu einem Vertragsschluss gekommen, hätte die Architektin aus dem Verkauf von 2 Häusern je eine Provision von 16.000 € erzielen können, wenn sie die Bauinteressentin weiterhin betreut hätte.

In einem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war in einer vertraglich vereinbarten Rückzahlungsklausel u.a. Folgendes vereinbart: Der vom Ausbildenden bezahlte Gesamtbetrag, bestehend aus der Studienzulage, dem Studienentgelt, den Studiengebühren sowie den notwendigen Fahrt- und Unterkunftskosten beim Besuch einer auswärtigen Hochschule, ist von den Studierenden oder den ehemals Studierenden zurückzuerstatten: … b) bei Beendigung des ausbildungsintegrierten dualen Studiums durch Kündigung vom Auszubildenden aus einem von der Studierenden zu vertretenen Grund oder durch eine Eigenkündigung der Studierenden, die nicht durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist.

Die Richter des Bundesarbeitsgerichts hielten diese Regelung für zu eng gefasst. Denn nach dem Vertrag entfällt die Rückzahlungspflicht nur, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Andere Kündigungsgründe, die im Verantwortungsbereich des Arbeitgebers liegen, bleiben unberücksichtigt.

Die Klausel verpflichtet Studierende somit auch dann zur Rückzahlung, wenn sie kündigen, weil der Arbeitgeber sich vertragswidrig verhält – dieses Verhalten jedoch nicht schwerwiegend genug ist, um rechtlich als wichtiger Grund zu gelten. Dabei unterscheidet die Klausel nicht, ob die Ursache der Kündigung beim Arbeitgeber oder bei den Studierenden liegt.

Eine Rückzahlungspflicht entfällt demnach nur, wenn der Studierende infolge eines wichtigen Grundes berechtigt ist, den Ausbildungs- und Studienvertrag zu kündigen. Im Übrigen sieht die Klausel eine Ausnahme von der Rückzahlungspflicht nicht vor.

Dies gilt insbesondere auch für den Fall, dass die Beendigung des Vertragsverhältnisses durch ein vertragswidriges Verhalten des Verwenders veranlasst wurde, das zwar nicht die Schwere eines wichtigen Grundes erreicht, dem Vertragspartner aber das Festhalten am Vertrag unzumutbar macht (z.B. Zahlungsverzug mit einem erheblichen Teil des Ausbildungs- und Studienvertrags geschuldeten Studienentgelts).

Achtung: Bestehende Verträge mit vergleichbaren Rückzahlungsklauseln sollten ggf. rechtlich überprüft werden.

Mehrfache Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers pro Jahr können eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn auch weiterhin mit häufigen Erkrankungen zu rechnen ist (negative Gesundheitsprognose). Zusätzlich muss die Arbeitsunfähigkeit zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen und eine Interessenabwägung ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist.

Traten während der letzten Jahre jährlich mehrere (Kurz-)Erkrankungen auf, spricht dies für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes, es sei denn, die Krankheiten sind ausgeheilt.

Einer negativen Prognose steht nicht entgegen, wenn die Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Selbst wenn die Krankheitsursachen verschieden sind, können sie doch auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert. Das gilt auch dann, wenn einzelne Erkrankungen – etwa Erkältungen – ausgeheilt sind.

In einem vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (LAG) entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer in den Jahren 2018 – 2022 mit Ausnahme des geringfügig abweichenden Jahres 2020 stets 40 – 44 Arbeitstage arbeitsunfähig. Selbst im Jahr 2020 beliefen sich die Fehlzeiten auf mehr als sechs Wochen (33 Arbeitstage).

Diese Fehlzeiten rechtfertigen die Prognose, dass der Arbeitnehmer auch künftig jährlich etwa 40 Arbeitstage ausfallen würde. Die LAG-Richter führten in ihrer Entscheidung aus, dass hier die Abwägung der wechselseitigen Interessen nicht dazu führt, dass der Arbeitgeber die mit Fehlzeiten von rund 40 Arbeitstagen je Kalenderjahr verbundenen Beeinträchtigungen hinzunehmen hat.

Wie eine einmal gegebene Erlaubnis, die Arbeitsleistung vom Homeoffice aus zu erledigen, ist auch deren Widerruf eine Ausübung des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und muss daher fair und unter Berücksichtigung der Interessen beider Seiten erfolgen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte bezüglich des Direktionsrechts zu folgendem Sachverhalt zu entscheiden: Ein Arbeitnehmer war seit 2017 bei einem Autozulieferer beschäftigt. Mit Erlaubnis seines Arbeitgebers arbeitete er zu 80 % im Homeoffice. Im März 2023 beschloss die Gruppe, den für den Arbeitnehmer bisherigen Standort zu schließen und wies ihn an, ab dem 1.5.2023 seine Tätigkeit an einem 500 km entfernten Standort in Präsenz auszuüben.

Die LAG-Richter entschieden zugunsten des Arbeitnehmers. Wird der Betriebsstandort, dem der im Homeoffice arbeitende Arbeitnehmer bisher zugeordnet war, geschlossen und ihm ein neuer Standort zugewiesen, ohne dass sich seine eigentliche Tätigkeit ändert, stellt dies allein keinen ausreichenden sachlichen Grund dar, um die Anordnung, künftig 500 km entfernt zu arbeiten, als fair und zumutbar erscheinen zu lassen.

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Diese Verpflichtung kann er grundsätzlich auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt.

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf die Abrechnung seines Entgelts ist eine sog. Holschuld. Der Arbeitgeber erfüllt also seine Pflicht, indem er die Abrechnung an einer elektronischen Ausgabestelle bereitstellt. Für deren tatsächlichen Abruf durch den Arbeitnehmer ist er nicht verantwortlich.

Allerdings muss er dabei sicherstellen, dass auch diejenigen Beschäftigten, die privat keinen Online-Zugriff haben (z.B. weil sie keinen Computer oder Internetanschluss besitzen), ihre Abrechnung dennoch einsehen und ggf. drucken können. Dies lässt sich z.B. durch die Bereitstellung der erforderlichen Ausstattung im Betrieb sicherstellen.

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall unterlagen geleistete Überstunden einem Zuschlag von 30 %, sofern sie die monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers überschritten und im jeweiligen Kalendermonat nicht durch Freizeit ausgeglichen wurden. Alternativ konnte der Zuschlag in Form einer entsprechenden Zeitgutschrift auf dem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden.

Die Richter des BAG kamen zu der Entscheidung, dass eine tarifliche Regelung, die vorsieht, dass Überstundenzuschläge erst gezahlt werden, wenn die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wird, Teilzeitbeschäftigte im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Diese Regelung verstößt gegen das Diskriminierungsverbot von Teilzeitbeschäftigten, sofern keine sachlichen Gründe die Ungleichbehandlung rechtfertigen.

Fehlen solche sachlichen Gründe, kann dies außerdem eine mittelbare Benachteiligung aufgrund des Geschlechts darstellen, wenn unter den betroffenen Teilzeitbeschäftigten deutlich mehr Frauen als Männer sind. In solchen Fällen wird die Ungleichbehandlung regelmäßig als Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gewertet.