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Arbeitgeber sind verpflichtet Beschäftigten im Büro oder mit vergleichbaren Tätigkeiten Homeoffice anzubieten. Nur bei Vorliegen zwingender betrieblicher Gründe, z. B. wenn nötige Arbeitsmittel fehlen oder die vorhandene IT-Infrastruktur nicht ausreicht, kann auf das Anbieten von Homeoffice verzichtet werden. Organisatorische Erschwernisse reichen nicht aus und eine Mindestbetriebsgröße für Homeoffice gibt es ebenfalls nicht.

Mit Inkrafttreten der „Corona-Notbremse” sind nun Arbeitnehmer verpflichtet, auch ein Homeoffice-Angebot anzunehmen, wenn dem ihrerseits keine Gründe entgegenstehen. Diese können z. B. räumliche Enge, Störungen durch Dritte, unzureichende technische Ausstattung usw. sein.

Ferner sind Arbeitgeber verpflichtet, in ihren Betrieben allen Mitarbeitern, die nicht ausschließlich im Homeoffice arbeiten, regelmäßige Selbst- oder Schnelltests anzubieten (mindestens 2-mal pro Woche). Die Testangebote sollten möglichst vor der Aufnahme der entsprechenden Tätigkeit wahrgenommen werden. Für die entstehenden Kosten gibt es keinen Ausgleich; diese müssen vom Unternehmen selbst getragen werden.

Ob ärztlicher Hintergrunddienst für Ärzte zu vergütende Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst ist, hängt davon ab, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch eine Vorgabe insbesondere hinsichtlich der Zeit zwischen Abruf und Aufnahme der Arbeit zwingt, sich an einem bestimmten Ort aufzuhalten und damit eine faktische Aufenthaltsbeschränkung vorgibt. Das gilt auch, wenn der ärztliche Hintergrunddienst mit einer Telefonbereitschaft verbunden ist.

Maßgeblich ist also der Umfang der vom Arbeitgeber angeordneten Aufenthaltsbeschränkung. Dabei ist der Arbeitnehmer allerdings auch bei der Rufbereitschaft in der Wahl seines Aufenthaltsortes nicht völlig frei. Er darf sich entsprechend dem Zweck der Rufbereitschaft nur so weit von dem Arbeitsort entfernt aufhalten, dass er die Arbeit dort alsbald aufnehmen kann.

Die Mindestlohnkommission empfahl am 1.7.2020 eine gesetzliche Anpassung des Mindestlohns in mehreren Stufen. Daraufhin wurde dieser ab dem 1.1.2021 von 9,35 € brutto auf 9,50 € angehoben. Zum 1.7.2021 erfolgt nunmehr eine weitere Erhöhung auf 9,60 €. Die nächsten Anpassungen erfolgen dann zum 1.1.2022 auf 9,82 € und ab dem 1.7.2022 auf 10,45 €.

Der gesetzliche Mindestlohn gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über 18 Jahre. Unter bestimmten Voraussetzungen haben auch Praktikantinnen und Praktikanten Anspruch auf Mindestlohn. Ausgenommen vom Erhalt des Mindestlohns sind z. B. Auszubildende, ehrenamtlich Tätige oder Teilnehmerinnen und Teilnehmer an einer Maßnahme der Arbeitsförderung.

Bitte beachten Sie! Arbeitgeber sind verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit von bestimmten Arbeitnehmern spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens 2 Jahre aufzubewahren. Das gilt entsprechend für Entleiher, denen ein Verleiher Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlässt und für geringfügig Beschäftigte.

Anmerkung: Bei Verträgen mit Minijobbern muss überprüft werden, ob durch den Mindestlohn die Geringfügigkeitsgrenze von 450 € pro Monat überschritten wird.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (LAG) hatte sich in seiner Entscheidung vom 30.3.2021 mit einem Fall aus der Praxis zu befassen, in dem eine Mitarbeiterin wegen Corona-Pandemie-bedingter Betriebsschließung keinen Lohn vom Arbeitgeber erhielt. Dieser war der Auffassung, dass der Lohnausfall zum allgemeinen Lebensrisiko der Arbeitnehmerin gehört, weil ihr aufgrund der behördlich angeordneten bzw. veranlassten Betriebsschließung die Annahme der Arbeitskraft nicht möglich war.

Das sah das LAG anders und sprach der Arbeitnehmerin die Vergütung für die ausgefallenen 62 Arbeitsstunden in Höhe von ca. 660 € brutto – bestehend aus Grundvergütung, Nacht- und Sonntagszuschlägen für die geplanten Schichten – zu. Nach Auffassung des LAG befand er sich im Verzug mit der Annahme der Arbeitsleistung. Nach den Regelungen im BGB trägt der Arbeitgeber das Betriebsrisiko. Dies sind Ursachen, die von außen auf den Betrieb einwirken und die Fortführung desselben verhindern. Die bisherige Rechtsprechung erfasst auch Fälle höherer Gewalt, wie z. B. Naturkatastrophen, Erdbeben, Überschwemmungen oder extreme Witterungsverhältnisse.

Um ein solches Ereignis handelt es sich bei der aktuellen Pandemie. Auch eine durch diese Pandemie begründete Betriebsschließung rechnet zum Betriebsrisiko. Ein Fall, in dem die Arbeitnehmerin ihre Arbeitskraft überhaupt nicht mehr verwerten konnte, was ggf. zu deren allgemeinen Lebensrisiko gehört, war nicht gegeben.

Bitte beachten Sie! Diese Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig. Das LAG hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, das u. U. in letzter Instanz darüber entscheiden wird.

Bei einem Ausbruch von Covid-19 in einer Seniorenresidenz kam es im Dezember 2020 zu 20 Infektionen bei Bewohnern (7 verstarben) und 10 Infektionen bei Mitarbeitern. Das Gesundheitsamt stellte bei mehrfachen Begehungen fest, dass die als Einrichtungsleiterin und Pflegefachkraft tätige Mitarbeiterin trotz anders lautender Anordnungen wiederholt nicht in Dienstkleidung angetroffen worden war. Zudem hatte diese, nachdem eine sofort vollziehbare Anordnung zur strikten Trennung der Wohnbereiche in solche für Covid-19-erkrankte und solche für nicht daran erkrankte Bewohner erlassen und die strikte Zuordnung des Pflegepersonals zu jeweils einem Bereich angeordnet war, mehrfach während ihrer Schicht zwischen den beiden Bereichen gewechselt. Der Kreis untersagte der Einrichtung daraufhin mit sofortiger Wirkung die weitere Beschäftigung der Mitarbeiterin. Dem dagegen gerichteten Eilantrag der Antragstellerin gab das Verwaltungsgericht statt.

Die Richter des Oberverwaltungsgerichts kamen jedoch zu der Entscheidung, dass das Beschäftigungsverbot sich voraussichtlich als rechtmäßig erweist, weil diese die Vorbildfunktion als Leiterin der Einrichtung, der eine besondere Bedeutung zukomme, nicht wahrgenommen hatte. Sie hatte ihre eigenen Regeln über die Anordnungen des Gesundheitsamtes gesetzt.

Die Richter des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf kamen in ihrem Urteil vom 12.3.2021 zu der Entscheidung, dass einem Arbeitnehmer für Zeiträume, in denen er aufgrund von Kurzarbeit gar nicht gearbeitet hat, die Urlaubsansprüche entsprechend gekürzt werden können. Für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null kann der Urlaub um 1/12 gekürzt werden.

Im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub bezweckt, sich zu erholen, setzt dies eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Urlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.