Aktuelles

Gesetzlicher Unfallversicherungsschutz beim „Home-Office“

Arbeitsrecht

Eine Beschäftigung im "Home-Office" liegt vor, wenn die in der Wohnung des Arbeitnehmers gelegenen Arbeitsräume aufgrund arbeitsvertraglicher (Individual-)Vereinbarungen dauerhaft eingerichtet sind und er dort im Rahmen seiner Arbeit regelmäßig tätig ist. Beschäftigte sind zuhause gesetzlich unfallversichert, wenn sie in Ausübung ihrer versicherten Tätigkeit Betriebswege zurücklegen, um ihre häusliche Arbeitsstätte ("Home-Office") zu erreichen. Dazu wurden zwei unterschiedliche Urteile gefällt, die nachfolgend aufgezeigt werden sollen:
  • In einem vom Bundessozialgericht (BSG) entschiedenen Fall befanden sich die Räumlichkeiten im Keller des Wohnhauses. Der Arbeitnehmer hatte im Auftrag seines Arbeitgebers eine Messe besucht, war zurückgekehrt um einen Kunden anzurufen und stürzte beim Aufsuchen der "Home-Office-Räumlichkeiten" auf der Kellertreppe und verletzte sich. Die Richter des BSG kamen hier zu der Auffassung, dass es sich um einen versicherten Unfall handelt, da sich dieser auf dem versicherten Weg zur Arbeit ereignete. Die Grenze "Außentür des Gebäudes", wo normalerweise der Arbeitsweg endet, greift nicht, soweit sich Arbeitsstätte und Wohnung des Versicherten in einem Haus befinden.
  • Gesetzlich unfallversichert sind Eltern, die ihre Kinder auf dem Weg zur Arbeit in den Kindergarten bringen. Arbeitet der Arbeitnehmer jedoch im Home-Office, fällt der Weg zum Kindergarten bzw. zurück zum Home-Office nicht in den gesetzlichen Unfallversicherungsschutz. Nach einem Urteil des LSG Niedersachsen-Bremen vom 26.9.2018 kann eine gesetzliche Krankenkasse vom Träger der Unfallversicherung nicht die Erstattung der Behandlungskosten verlangen, die ihr durch den Sturz ihrer Versicherten auf dem Rückweg vom Kindergarten, in den sie ihr Kind gebracht hat, zurück zum Home-Office entstanden sind.
zum Artikel

Urlaubsgewährung, Betriebsferien, Urlaub während Kurzarbeit

Arbeitsrecht

Grundsätzlich obliegt es dem Arbeitnehmer seinen Urlaub nach seinen Wünschen zu planen. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen.

Solche Belange können beispielsweise in der betrieblichen Organisation, im technischen Ablauf oder auch in der Auftragslage liegen, sodass der Arbeitgeber berechtigt ist Betriebsferien anzuordnen. Dabei darf das Betriebsrisiko jedoch nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Ein kurzfristiger Auftragsmangel stellt z. B. keinen Grund für die Anordnung von Betriebsferien dar. Ferner gilt zu beachten, dass nur ein Teils des Urlaubs durch Betriebsferien fremdverplant werden darf. Das Bundesarbeitsgericht hat eine Aufteilung des Urlaubsanspruchs von 3/5 (Betriebsferien) und 2/5 (individuelle Planung durch den Arbeitnehmer) als angemessen beurteilt.

Aufgrund der Coronavirus-Pandemie arbeiten viele Arbeitnehmer zzt. in Kurzarbeit. Bei Urlaubsnahme während dieser Zeit wird der Urlaub mit dem üblichen Gehalt vergütet. Die Bundesagentur für Arbeit sieht bis zum 31.12.2020 davon ab, die Einbringung von Erholungsurlaub aus dem laufenden Urlaubsjahr zur Vermeidung von Kurzarbeit einzufordern, sofern individuelle Urlaubswünsche/-planungen der Arbeitnehmer bestehen.
Die individuellen Urlaubswünsche sind in der aktuellen Situation besonders zu schützen, damit es Eltern z. B. möglich bleibt, Urlaubstage für die Betreuung ihrer Kinder zu nutzen. Resturlaub hingegen soll wie gehabt zur Vermeidung von Arbeitsausfällen eingesetzt werden. Das heißt Arbeitgeber sollen mit Beschäftigten, die noch "alte", bisher unverplante Urlaubansprüche haben, den Antritt dieses Urlaubs in Zeiten mit Arbeitsausfall im Betrieb vereinbaren. Aber auch hier gehen die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer vor.
zum Artikel

Höhere Mindestlöhne für Beschäftigte in der Altenpflege

Arbeitsrecht

Die Pflegekommission hat sich auf höhere Mindestlöhne für Beschäftigte in der Alten- und ambulanten Krankenpflege geeinigt. Danach steigen die Mindestlöhne bis 1.4.2022 in vier Schritten:

 
Pflegehilfskräfte
qualifizierte
Pflegehilfskräfte
(mind. 1-jährige Ausbildung)
Pflegefachkräfte
ab
alte BL
neue BL
alte BL
neue BL
alte BL
neue BL
1.5.2020
11,35 €
10,85 €
1.7.2020
11,60 €
11,20 €
1.4.2021
11,80 €
11,50 €
12,50 €
12,20 €
1.7.2021
15,00 €
15,00 €
1.9.2021
12,00 €
12,00 €
12,50 €
12,50 €
1.4.2022
12,55 €
12,55 €
13,20 €
13,20 €
15,40 €
15,40 €

Zusätzlich zum gesetzlichen Urlaubsanspruch wird es für alle Beschäftigte in der Pflege weitere bezahlte Urlaubstage geben: bei Beschäftigten mit einer Fünf-Tage-Woche für das Jahr 2020 fünf Tage (für 2021 und 2022 jeweils sechs zusätzliche Tage)
zum Artikel

Vergütung von Fahrzeiten bei Außendienstmitarbeitern

Arbeitsrecht

Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind. Anders verhält es sich ggf., wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen zulässt.

Dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.3.2020 lag folgender Sachverhalt zugrunde: ln einer Betriebsvereinbarung war für Außendienstmitarbeiter geregelt, dass Anfahrtszeiten zum ersten und Abfahrtszeiten vom letzten Kunden nicht zur Arbeitszeit zählen, wenn sie 20 Minuten nicht überschreiten. Entsprechend wurden die An- und Abreisezeiten bis zu 20 Minuten nicht als Arbeitszeit gewertet. Der für das Arbeitsverhältnis gültige Tarifvertrag sah jedoch vor, dass bei Außendienstmitarbeitern die gesamte für An- und Abfahrten zum Kunden aufgewendete Fahrtzeit mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten ist.
zum Artikel

Ende der Ausbildung durch Vertrag oder Prüfung

Arbeitsrecht

In den meisten Ausbildungsverträgen ist ein festes Datum als Ausbildungsende angegeben (z. B. 31.8.). Es gibt jedoch noch weitere Faktoren, die sich auf die Beendigung der Ausbildung auswirken können. Grundsätzlich tritt automatisch mit dem Ablauf der vereinbarten Ausbildungszeit das Ende des Berufsausbildungsverhältnisses ein. In vielen Fällen wirkt sich jedoch auch die Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses auf das Ausbildungsverhältnis aus. Hier einmal die verschiedenen Fallkonstellationen:
  • Das Prüfungsergebnis wird später bekannt gegeben: Dann endet das Ausbildungsverhältnis zum vereinbarten Datum (z. B. 31.8.), auch wenn das Prüfungsergebnis noch nicht bekannt gegeben wurde. Eine Verlängerung ist möglich, wenn der Auszubildende dieses verlangt und der Ausbilder ihn weiter beschäftigt.
  • Die Prüfung wird vor Ausbildungsende bestanden: Mit dem Bestehen der Abschlussprüfung schon vor dem eigentlichen Ende des Ausbildungsverhältnisses endet auch die Ausbildung. Das Ende wird dann auf das Datum der Bekanntgabe des Prüfungsergebnisses vorgezogen.
  • Die Prüfung wird nicht bestanden: Wird die Abschlussprüfung nicht bestanden, kann der Auszubildende einen Antrag stellen, dass sich das Ausbildungsverhältnis bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens jedoch um ein Jahr, verlängert.
Grundsätzlich ist das Ende der Ausbildung zu melden und der Arbeitgeber muss seinerseits das Ende der Krankenkasse melden. Sofern der Auszubildende nicht weiterbeschäftigt wird, ist eine Abmeldung erforderlich.

Im Falle einer Weiterbeschäftigung muss das Ende der Berufsausbildung und der Beginn des Beschäftigungsverhältnisses gemeldet werden. Finden das tatsächliche Ende der Ausbildung und der Beginn der Beschäftigung im laufenden Monat statt, kann der Arbeitgeber den letzten Tag des Monats, in dem die Ausbildung endet, als Ende-Datum angeben. Den Beginn der Beschäftigung kann er auf den Ersten des Folgemonats legen.
zum Artikel

Bei irrtümlicher Annahme einer Leistungspflicht keine betriebliche Übung

Arbeitsrecht

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. So können u. U. auch Tarifverträge im Wege einer betrieblichen Übung anwendbar sein. Eine betriebliche Übung entsteht jedoch nicht, wenn sich der Arbeitgeber irrtümlich aufgrund einer vermeintlichen Verpflichtung aus einer anderen Rechtsgrundlage zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte.

Dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 11.7.2018 lag folgender Sachverhalt zugrunde: Seit 1994 war ein Arbeitnehmer in einem Klinikum angestellt. Aufgrund eines Betriebswechsels 2007 teilte der neue Betreiber dem Arbeitnehmer mit, dass ein bestimmter Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis gilt. Diese Aussage beruhte allerdings auf einem Irrtum. Nach einem weiteren Übergang des Betriebs im November 2013 wandte der neue Betreiber einen eigenen Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis an, wodurch der Arbeitnehmer weniger Entgelt erhielt. Der Arbeitnehmer war jedoch der Auffassung, dass hier, aufgrund betrieblicher Übung, weiterhin der für ihn günstigere alte Tarifvertrag anzuwenden ist.
zum Artikel