Aktuelles

Betriebsvereinbarung – Inkrafttreten nicht abhängig von der Zustimmung durch die Belegschaft

Arbeitsrecht

Arbeitgeber und Betriebsrat können die Geltung einer Betriebsvereinbarung nicht davon abhängig machen, dass die betroffenen Arbeitnehmer zustimmen. Zu dieser Entscheidung kamen die Richter des Bundesarbeitsgerichts in ihrem Beschluss vom 28.7.2020.

Sie führten dazu aus, dass die normative Wirkung einer Betriebsvereinbarung nicht von einem Zustimmungsquorum der Belegschaft abhängig gemacht werden kann. Eine solche Regelung widerspricht den Strukturprinzipien der Betriebsverfassung. Danach ist der gewählte Betriebsrat Repräsentant der Belegschaft. Er wird als Organ der Betriebsverfassung im eigenen Namen kraft Amtes tätig und ist weder an Weisungen der Arbeitnehmer usw. gebunden noch bedarf sein Handeln deren Zustimmung. Eine von ihm abgeschlossene Betriebsvereinbarung gilt kraft Gesetzes unmittelbar und zwingend.
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Sonn- und Feiertagsschutz bei Ladenöffnungen

Arbeitsrecht

Regelungen, mit denen eine Öffnung von Verkaufsstellen an Sonntagen erlaubt wird, müssen das verfassungsrechtlich geforderte Mindestniveau des Sonntagsschutzes wahren. Dieses verlangt, dass der Gesetzgeber die Sonn- und Feiertage als Tage der Arbeitsruhe zur Regel erheben muss. Ausnahmen darf er nur aus zureichendem Sachgrund zur Wahrung gleich- oder höherrangiger Rechtsgüter zulassen. Außerdem müssen die Ausnahmen als solche für die Öffentlichkeit erkennbar bleiben.

Anlassbezogene Sonntagsöffnungen müssen sich stets als Annex zur anlassgebenden Veranstaltung darstellen. Sie dürfen nur zugelassen werden, wenn die dem zuständigen Organ bei der Entscheidung über die Sonntagsöffnung vorliegenden Informationen und die ihm sonst bekannten Umstände die schlüssige und nachvollziehbare Prognose erlauben, die Zahl der von der Veranstaltung selbst angezogenen Besucher werde größer sein als die Zahl derjenigen, die allein wegen einer Ladenöffnung am selben Tag – ohne die Veranstaltung – kämen.

Ferner müssen anlassbezogene Sonntagsöffnungen i. d. R. auf das räumliche Umfeld der Anlassveranstaltung beschränkt werden. Dieses Umfeld wird durch die Ausstrahlungswirkung der Veranstaltung bestimmt und entspricht dem Gebiet, das durch das Veranstaltungsgeschehen selbst – und nicht allein durch den Ziel- und Quellverkehr oder Werbemaßnahmen für die Veranstaltung – geprägt wird.
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Anhebung des Mindestlohns zum 1.1.2021

Wirtschaftsrecht

Der gesetzliche Mindestlohn wird in mehreren Schritten bis Juli 2022 auf 10,45 € brutto steigen. Seit dem 1.1.2020 liegt dieser bei 9,35 € brutto. Zum 1.1.2021 wird der Mindestlohn je Zeitstunde auf brutto 9,50 € angehoben und steigt dann in weiteren Schritten zum 1.7.2021 auf brutto 9,60 €, zum 1.1.2022 auf brutto 9,82 € und zum 1.7.2022 auf brutto 10,45 €.

Grundsätzlich gilt der gesetzliche Mindestlohn für alle Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Auch Praktikanten haben unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf den Mindestlohn. Ausgenommen vom Erhalt des Mindestlohns sind jedoch z. B. Auszubildende, ehrenamtlich Tätige, Teilnehmerinnen und Teilnehmer an einer Maßnahme der Arbeitsförderung und Angestellte mit Branchentarifverträgen.

Bei geringfügig Beschäftigten, den sog. Minijobbern, sollte geprüft werden, ob die gesetzliche Verdienstgrenze von insgesamt 450 € pro Monat überschritten wird.
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Auslegung einer betrieblichen Altersversorgungsregelung

Arbeitsrecht

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 22.9.2020 entschiedenen Fall war in einer Versorgungsordnung u. a. Folgendes geregelt: Versorgungsberechtigt ist, wer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen steht und das 55. Lebensjahr bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht vollendet hat. Nicht teilnahmeberechtigt sind befristet Beschäftigte. Außerdem ist eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage gefordert.

Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer in dem Betrieb zunächst befristet und im unmittelbaren Anschluss unbefristet beschäftigt. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses hatte er das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet. Die Richter des BAG hatten nun die Frage zu klären, ob auf den Arbeitnehmer die Versorgungsregelung zutrifft.

Sie kamen zu der Entscheidung, dass hier ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht. Die Versorgungsordnung war dahin auszulegen, dass das Höchstalter bei Beginn der Betriebszugehörigkeit maßgeblich ist. Das gilt unabhängig davon, ob zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis vorlag, sofern sich eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar an das befristete Arbeitsverhältnis anschließt. Die Voraussetzung einer "schriftlichen Vereinbarung über die Versorgungszusage" ist nicht konstitutiv für den Versorgungsanspruch.
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