Aktuelles

Auslegung einer betrieblichen Altersversorgungsregelung

Arbeitsrecht

In einem vom Bundesarbeitsgericht (BAG) am 22.9.2020 entschiedenen Fall war in einer Versorgungsordnung u. a. Folgendes geregelt: Versorgungsberechtigt ist, wer in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen steht und das 55. Lebensjahr bei Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht vollendet hat. Nicht teilnahmeberechtigt sind befristet Beschäftigte. Außerdem ist eine schriftliche Vereinbarung über die Versorgungszusage gefordert.

Im entschiedenen Fall war ein Arbeitnehmer in dem Betrieb zunächst befristet und im unmittelbaren Anschluss unbefristet beschäftigt. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses hatte er das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet. Die Richter des BAG hatten nun die Frage zu klären, ob auf den Arbeitnehmer die Versorgungsregelung zutrifft.

Sie kamen zu der Entscheidung, dass hier ein Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht. Die Versorgungsordnung war dahin auszulegen, dass das Höchstalter bei Beginn der Betriebszugehörigkeit maßgeblich ist. Das gilt unabhängig davon, ob zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis vorlag, sofern sich eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar an das befristete Arbeitsverhältnis anschließt. Die Voraussetzung einer "schriftlichen Vereinbarung über die Versorgungszusage" ist nicht konstitutiv für den Versorgungsanspruch.
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Vorsicht beim Betreten eines Geh-/Radweges als Fußgänger

Versicherungsrecht

Das Oberlandesgericht Celle hat in seiner Entscheidung vom 20.11.2018 noch einmal betont, dass einen Fußgänger beim Überschreiten eines Geh- und Radweges dieselben Sorgfaltspflichten treffen wie beim Überschreiten einer Fahrbahn. Dazu gehört es, sich zu vergewissern, ob der Weg gefahrlos für sich und andere betreten werden kann.
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Gewerbemietvertrag – fristlose Kündigung wegen Erkrankung

Mietrecht

Den Richtern des Oberlandesgericht Rostock (OLG) lag am 9.7.2020 folgender Sachverhalt zur Entscheidung vor: Der Mieter kündigte im März 2017 einen geschlossenen Gewerberaum-Mietvertrag aufgrund seiner schweren Erkrankung. Diese würde ihm die Nutzung der Mieträume unmöglich machen.

Nach den Regelungen im Bürgerlichen Gesetzbuch kann eine Vertragspartei das Mietverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich fristlos kündigen. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere eines Verschuldens der Vertragsparteien, und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur sonstigen Beendigung des Mietverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Das OLG kam in dem o. g. Urteil zu dem Entschluss, dass die Erkrankung des Mieters nicht die fristlose Kündigung eines Gewerberaum-Mietverhältnisses rechtfertigt. So wird der Mieter von der Entrichtung der Miete nicht dadurch befreit, dass er durch einen in seiner Person liegenden Grund an der Ausübung seines Gebrauchsrechts gehindert wird. Ein solcher in der Person des Mieters liegender Grund, der das Vertragsrisiko auf der Seite des Mieters ansiedelt, ist auch dessen Gesundheitszustand, so die OLG-Richter.
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Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz

Arbeitsrecht

Leider kommt es in der Arbeitswelt z. B. beim Umgang mit Kolleginnen und Kollegen zu sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz. Das kann von anzüglichen Bemerkungen oder Belästigungen über unerwünschte sexualisierte Berührungen bis hin zu sexualisierten körperlichen Übergriffen reichen.

Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hat ein Arbeitgeber seine Mitarbeiter vor sexuellen Belästigungen wirksam zu schützen. Im Falle einer sexuellen Belästigung kann auch eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden, denn einem Arbeitgeber ist u. U. der Ausspruch einer Kündigung unter Einhaltung der Kündigungsfrist nicht zuzumuten. Ferner ist eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich, wenn der Arbeitnehmer nicht ernsthaft damit rechnen kann, dass sein Arbeitgeber sein Verhalten toleriert. Dies stellte das Landesarbeitsgericht Köln in seiner Entscheidung vom 19.6.2020 fest.
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