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Die Vereinbarung einer Pauschalvergütung ist nicht mit der Vereinbarung einer Festvergütung gleichzusetzen. So kann eine Festvergütung auch so verstanden werden, dass der Auftragnehmer selbst bei unerwarteten Preissteigerungen an die vereinbarten Einheitspreise gebunden ist.

Rechnet der Auftragnehmer seine Leistung nach Einheitspreisen ab und beruft sich der Auftraggeber auf die Vereinbarung einer geringeren Pauschalvergütung, muss der Auftragnehmer die Vereinbarung einer Abrechnung nach Einheitspreisen darlegen und beweisen. Das gilt sowohl für VOB/B-Verträge als auch für Werkverträge. Es sollte daher bei Vertragsabschluss auf die genaue Formulierung geachtet werden.

Nach Deutschland in einen Privathaushalt entsandte ausländische Betreuungskräfte haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn für geleistete Arbeitsstunden. Dazu gehört auch Bereitschaftsdienst. Ein solcher kann darin bestehen, dass die Betreuungskraft im Haushalt der zu betreuenden Person wohnen muss und grundsätzlich verpflichtet ist, zu allen Tag- und Nachtstunden bei Bedarf Arbeit zu leisten.

Nach dem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit kann jeder Elternteil seine Elternzeit auf drei Zeitabschnitte verteilen. Eine Verteilung auf weitere Zeitabschnitte ist nur mit der Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen. Der Kündigungsschutz beginnt frühestens 8 Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat nun mit seinem Urteil vom 13.4.2021 entschieden, dass der Kündigungsschutz für jeden der Zeitabschnitte Anwendung findet.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne gegenüber einem Arbeitnehmer ist unwirksam.

In einem Fall aus der Praxis befand sich ein Arbeitnehmer auf telefonische Anordnung des Gesundheitsamtes im Oktober 2020 in häuslicher Quarantäne. Hierüber informierte er seinen Arbeitgeber, einen kleinen Dachdeckerbetrieb. Der Arbeitgeber bezweifelte die Quarantäneanordnung und vermutete, der Arbeitnehmer wolle sich lediglich vor der Arbeitsleistung „drücken“. Er verlangte eine schriftliche Bestätigung des Gesundheitsamtes, die der Arbeitnehmer auch telefonisch einforderte. Als diese auch nach mehreren Tagen noch nicht vorlag, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis.

Zwar fand das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, sodass der Arbeitgeber grundsätzlich keinen Kündigungsgrund für die Rechtswirksamkeit einer fristgerechten Kündigung vor Gericht darlegen muss, das entscheidende Gericht sah die Kündigung jedoch als sitten- und treuwidrig an. Der Arbeitnehmer hatte sich lediglich an die behördliche Quarantäneanordnung gehalten. Erschwerend kam hinzu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich aufgefordert hatte, entgegen der Quarantäneanweisung, im Betrieb zu erscheinen.

In 2 Urteilen hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden, dass für die Bewertung des Schutzes in der Gesetzlichen Unfallversicherung im Fall der Wegeunfälle von einem sog. dritten Ort keine einschränkenden Kriterien mehr gelten. Ein dritter Ort liegt dann vor, wenn der Arbeitsweg nicht von der Wohnung aus angetreten wird, sondern von einem anderen Ort, oder wenn der Arbeitsweg nicht an der Wohnung, sondern an einem anderen Ort endet. Erfasst sind z. B. die Wohnung von Freunden, Partnern oder Verwandten.

Das BSG hat in seinen Urteilen ausdrücklich klargestellt, dass es für den Versicherungsschutz insbesondere weder auf den Zweck des Aufenthaltes an dem dritten Ort noch auf einen Angemessenheitsvergleich mit der üblichen Weglänge und Fahrzeit des Arbeitsweges ankommt. So ist es z. B. unerheblich, wenn anstelle des üblichen Arbeitsweges von 5 km eine Strecke von 200 km zurückgelegt wird. Es ist auch nicht hinderlich, wenn der Aufenthalt am dritten Ort rein privaten Zwecken dient. Entscheidend ist, ob der Weg unmittelbar zum Zweck der Aufnahme der beruflichen Tätigkeit bzw. unmittelbar nach deren Beendigung zurückgelegt wird.

Betreiber von Photovoltaikanlagen mit einer Leistung von bis zu 10 kW und vergleichbare Blockheizkraftwerke mit einer Leistung von bis zu 2,5 kW können künftig wählen, ob sie ihre jeweiligen Anlagen ohne oder mit einer Gewinnerzielungsabsicht betreiben wollen. Die Einstufung der Energieerzeugungsanlagen erfolgt auf schriftlichen Antrag und gilt auch für die nachfolgenden Jahre.

Wird eine Anlage ohne Gewinnerzielungsabsicht betrieben, so wird aus Vereinfachungsgründen für alle offenen Veranlagungszeiträume auf einen Nachweis verzichtet und eine steuerlich unbeachtliche Liebhaberei unterstellt. Beim Betreiben einer Anlage mit Gewinnerzielungsabsicht erfolgt hingegen eine Prüfung nach den allgemeinen Grundsätzen. In diesem Fall gelten die allgemeinen Regelungen in allen noch offenen und künftigen Veranlagungszeiträumen.

Voraussetzung für die Ausübung des Wahlrechts ist, dass die kleinen Energieerzeugungsanlagen nach dem 31.12.2003 in Betrieb genommen wurden und auf zu eigenen Wohnzwecken genutzten oder unentgeltlich überlassenen Ein- und Zweifamilienhausgrundstücken einschließlich Außenanlagen installiert sind. Ein häusliches Arbeitszimmer oder Räume, die nur gelegentlich entgeltlich vermietet werden (Einnahmen bis 520 € im Veranlagungszeitraum), sind bei der Prüfung, ob es sich um ein zu eigenen Wohnzwecken genutztes Ein- und Zweifamilienhaus handelt, nicht relevant.

Bitte beachten Sie! Ändern sich z. B. aufgrund von Nutzungsänderungen oder durch Vergrößerung der Energieerzeugungsanlagen die Voraussetzungen für die Vereinfachungsregel, ist diese für kommende Veranlagungszeiträume nicht mehr anzuwenden. Der Wegfall ist dem zuständigen Finanzamt schriftlich mitzuteilen. Umsatzsteuerlich gelten besondere Regelungen.